Gleiches Entgelt für gleiche Arbeit

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DEUTSCHLAND: ARBEITSRECHT (GASTBEITRAG)

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 23. Oktober 2025 (8 AZR 300/24): Gastbeitrag von Rebecca ROHM

In einem Revisionsurteil entschied das höchste deutsche Arbeitsgericht, dass für den Vergleich der Gehälter zwischen weiblichen und männlichen Arbeitnehmern in einem Unternehmen auch der Bezug auf ein höheres Gehalt eines einzelnen männlichen Kollegen zulässig sei. In prozessrechtlicher Hinsicht bestätigte das Gericht, dass eine tatsächlich bestehende unterschiedliche Bezahlung bei gleicher Arbeit den Anscheinsbeweis einer Diskriminierung wegen des Geschlechts nach sich ziehe.

Dem Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) liegt die Klage einer Abteilungsleiterin zugrunde, die von der Gesellschaft für Freiheitsrechte unterstützt wurde. Sie begehrt die Angleichung ihres Gehalts an das Gehalt eines männlichen Kollegen in vergleichbarer beruflicher Position. Das BAG ist im Wesentlichen der Rechtsauffassung der Klägerin gefolgt. Danach kann für den Grundsatz „gleiches Entgelt für gleiche oder gleichwertige Arbeit“ auch ein einzelner männlicher Kollege als Vergleichsperson herangezogen werden (sog. Paarvergleich).

Die Klägerin begehrte von ihrem Arbeitgeber die Zahlung der Differenz zwischen ihrem und dem Gehalt eines männlichen Vergleichskollegen. Dabei ging es um zwei grundlegende Rechtsfragen, nämlich erstens um die Frage, welche Anforderungen an den Nachweis der Diskriminierung wegen des Geschlechts zu stellen sind. Zweitens war umstritten, ob zum Vergleich ein einzelner männlicher Kollege herangezogen werden darf oder ob hierfür auf das Durchschnittsgehalt aller männlichen Kollegen in vergleichbarer Position abgestellt werden muss.

Der Anspruch auf Zahlung der Differenz zum Gehalt des männlichen Kollegen ergibt sich nach Ansicht des BAG sowohl aus dem direkt anwendbaren Art. 157 Abs. 1 des Vertrags über die Arbeitsweise der Europäischen Union  (AEUV) als auch aus § 3 Abs. 1 und § 7 Entgelttransparenzgesetz (EntgeltTranspG). Die Vorschriften des deutschen Gesetzes dienen der Umsetzung der Richtlinie 2006/54/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 5. Juli 2006 zur Verwirklichung des Grundsatzes der Chancengleichheit und Gleichbehandlung von Männern und Frauen in Arbeits- und Beschäftigungsfragen, weshalb § 3 EntgeltTranspG unionsrechtskonform auszulegen sei. Ziel ist es, den Grundsatz der Chancengleichheit und der Gleichbehandlung von Männern und Frauen in Arbeits- und Beschäftigungsfragen effektiv zu verwirklichen.

Die unterinstanzlichen Gerichte waren der Ansicht, es genüge nicht, einen Vergleich zu einem einzelnen männlichen Kollegen zu ziehen (Paarvergleich), wenn es aus der vergleichbaren Gruppe mehrere Männer gebe. Im zugrundeliegenden Fall zogen die Gerichte also zum Vergleich das jeweilige Durchschnittsgehalt der Gruppe der weiblichen und der männlichen Beschäftigten in vergleichbarer Position heran. Auf dieser Grundlage ergab sich keine Benachteiligung, da der einzelne männliche Kollege auch im Vergleich zur Gruppe aller männlichen Kollegen deutlich überdurchschnittlich verdiente. Weiterhin waren die Gerichte der Meinung, dass eine überwiegende Wahrscheinlichkeit dafür bestehen müsse, dass die Benachteiligung aufgrund des Geschlechts bestehe. Eine solche sei im Blick auf das durchschnittliche Gehalt nicht zu erkennen.

Nach gefestigter Rechtsprechung des Gerichtshofs der europäischen Union (EuGH) muss jedoch lediglich dargelegt (und bewiesen werden), dass der Arbeitgeber tatsächlich ein niedrigeres Gehalt zahlt als einem männlichen Kollegen, der gleiche oder vergleichbare Arbeit leistet. Hieraus ergebe sich ein Anscheinsbeweis, dass diese Ungleichbehandlung auf einer Diskriminierung wegen des Geschlechts beruht. Der Anscheins- oder prima facie- Beweis stellt im deutschen Zivilprozessrecht eine Beweiserleichterung dar, in der aufgrund allgemeiner Lebenserfahrung von einem typischen Geschehensablauf auf eine typische Ursache geschlossen werden darf. Dieser Anschein kann durch einen Gegenbeweis erschüttert werden. Der Arbeitgeber müsste demnach nachweisen, dass entweder schon keine vergleichbare Arbeit geleistet wird oder es objektive Gründe für die unterschiedliche Bezahlung gibt.

Dem Einwand des Arbeitgebers, dass der Paarvergleich dazu führe, dass jeweils das höchste Entgelt zu zahlen sei, entgegnet das BAG, dass unterschiedliche Entgelte zulässig seien, sofern dafür ein objektiver Grund vorliege. Wenn eine solche objektive Rechtfertigung der Ungleichbehandlung fehle, können sich auch andere Benachteiligte auf den Paarvergleich berufen, auch wenn dieser sich erstmal nur für die unmittelbar betroffenen auswirke. Dies sei jedoch dann direkte Konsequenz eines diskriminierenden Entgeltsystems, das gerade verhindert werden soll.

Die Größe der männlichen Vergleichsgruppe und die Höhe der Medianentgelte beider Geschlechtsgruppen ist laut BAG für das Eingreifen der Vermutungswirkung irrelevant. Hier habe die Arbeitnehmerin in Bezug auf den als Vergleich herangezogenen Mann genug Tatsachen angeführt, die eine geschlechtsbedingte Entgeltbenachteiligung vermuten lassen. Das BAG zitiert Rechtsprechung des EuGH, die zeigt, dass die Zulässigkeit der Beschränkung auf eine einzelne Vergleichsperson unionsrechtlich geklärt ist. Der Median, also durchschnittliche Lohn der Vergleichsgruppe sei dem Unionsrecht fremd. Auch im deutschen Recht sei dieser nur relevant für einen Auskunftsanspruch nach §§ 10 ff. EntgTranspG. Irrelevant ist das Durchschnittsgehalt hingegen, wenn eine reale Vergleichsperson genannt wird, die nicht dem Median entspricht. Es darf also als Vergleich auch der Spitzenverdiener der männlichen Vergleichsgruppe herangezogen werden. Der Vergleich zum Median kann höchstens eine Rolle bei der Rechtfertigung des AG spielen. Dies führt in der Konsequenz auch dazu, dass der Ausgleichsanspruch nicht auf die Differenz zum Durchschnittsgehalt beschränkt ist, sondern dass grundsätzlich voller Ausgleich zum Gehalt des Vergleichskollegen zu zahlen ist.

Das Urteil wurde als wichtige Klarstellung auf der Seite der Arbeitnehmer*innen begrüßt. Es ist zu erwarten, dass die Feststellungen des BAG die Durchsetzung von sog. equal pay Initiativen erleichtern wird. Im konkreten Fall muss das Landesarbeitsgericht die Sache nun erneut unter Berücksichtigung der Rechtsauffassung des BAG prüfen. Es muss insbesondere untersuchen, ob der Arbeitgeber die bestehende Vermutung der Diskriminierung wegen des Geschlechts widerlegen kann.

Direkter Zugang zum Urteil (https://www.bundesarbeitsgericht.de)